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用人单位雇佣超龄雇员的风险提示

来源:无锡律师事务所 作者:江苏昶兴律师事务所 时间:2019-11-22 15:27:26 阅读数:676
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由于人口老龄化加剧及社会劳动力结构调整,在当前劳务用工市场中许多诸如餐饮勤杂、绿化保洁、物业安保、家居服务等行业领域大量雇佣超龄雇员。所谓超龄雇员即指年龄已超过国家法定退休年龄的人员,女满50周岁(女干部55周岁)、男满60周岁或已离退休、退职或依法享受基本养老保险待遇但仍在用人单位工作的员工。虽然超龄雇员用工成本较低,但因年龄身体及安全意识等原因,从事雇佣活动用人单位承担风险更高。尤其是用人单位作为雇主时,由于其具有更强的组织管理优势,根据“利益、风险、责任相一致”原则,无锡企业法律顾问提示:单位雇主对超龄雇员负有更高安全保障义务,在超龄雇员受害纠纷案件中,对单位雇主适用过错归责原则。因此用人单位应通过购买保险、在劳务合同中约定风险承担、加强安全管理等方式减少风险。

基本案情

原告(上诉人)刘史进诉称:原告刘史进系被告江苏省南通市通州区十总镇岸西村村民委会(以下简称“岸西村村委会”)聘用保洁员。2016938时许,原告在垃圾桶旁清理垃圾时,突然发生爆炸,导致原告被炸伤。原告当日即被送医治疗,花去医疗费39180.31元。原告是在履行保洁工作职责中受伤,由此发生损失应由其雇主被告岸西村村委会承担赔偿责任,故请求原审法院判令被告赔偿原告各项损失合计60658.31元。

被告(被上诉人)岸西村村委会辩称:本起事故系原告刘史进违规点火焚烧垃圾,导致垃圾堆中的发泡剂遇高温爆炸而发生。原、被告订立的保洁员协议中约定,发生人为安全事故由保洁员负责。加之,被告在召开保洁员会议时也一再强调不允许焚烧垃圾。综上,被告已尽到安全管理责任,不存在过错,原告涉案损失应由原告自行承担,被告不承担赔偿责任。

法院经审理查明,20164月左右,被告岸西村村委会聘用原告刘史进(19521015日生)等五位村民作为保洁员,双方签订《岸西村四位一体长效管理保洁员协议》一份,对垃圾收集清理范围、各自工作职责、工资标准等进行了约定。其中,保洁员工作职责:“……对所属包干区域日产日清,全部运送到垃圾集中点,并经常整理,常年保持整洁。保洁员在工作期间应确保自身安全,如发生安全事故责任自负。每月保洁时间不少于28天,基础工资每月600元……”。

2016938时许,原告刘史进在清理垃圾过程中,因垃圾堆中发泡剂爆炸而被烧伤。同日,原告被送往南通大学附属医院医治,被诊断为:“化学物质爆炸烧伤深二度-三度4%TBSA”。同月6日,原告在该院行左上肢肢躯干头面颈部创面水刀微创性磨削痂自体皮+人体生物敷料混合取植术。同月22日,原告出院。

2017428日,南通三院司法鉴定所对原告刘史进的伤情出具鉴定意见书,结论为:1、刘史进头面颈部、躯干及双上肢爆炸伤诊断成立,根据《人损分级》尚未达到伤残等级。2、刘史进误工期限为120日,护理期限为60日(其中2人护理20日、1人护理40日),营养期限为60日。

2017612日,南通市通州区人力资源和社会保障局向原告刘史进作出工伤认定申请不予受理决定书,结论为:决定不予受理工伤认定申请。

裁判结果

南通市通州区人民法院于2017119日作出江苏省南通市通州区人民法院(2017)苏0612民初4770号民事判决:一、被告南通市通州区十总镇岸西村村民委员会于本判决发生法律效力之日起十日内赔偿原告刘史进损失30036.17元。二、驳回原告刘史进的其他诉讼请求。

刘史进不服原审判决,提起上诉。南通市中级人民法院于2018413日作出(2018)苏06民终436号民事判决:驳回上诉,维持原判。二审案件受理费506元,由上诉人刘史进负担。

裁判观点

法院生效判决认为:关于案涉事故的责任及赔偿责任的问题,刘史进作为岸西村村委会聘用的保洁员,在清运垃圾过程中自己点火焚烧垃圾,导致垃圾堆中发泡剂遇热发生爆炸而被烧伤,此有岸西村村委会在一审审理提供的证人证言为证。刘史进因此对案涉事故的发生存在过错,应当承担一定的责任;岸西村村委会虽然在平时会议中对刘史进等保洁员进行了安全事项教育,但并无其他具体的安全管理措施,未能尽到安全管理义务,因此对案涉事故的发生存在主要过错,应当承担主要的责任。原审因此认定岸西村村委会对刘史进因案涉事故所致的损失承担60%的赔偿责任、刘史进自身承担40%的赔偿责任,并无不当。刘史进的上诉请求不能成立,应予驳回。

案例分析

本案案情系雇员在从事雇主授权或者指示范围内的劳务活动中受到损害,由雇主承担赔偿责任而引起的纠纷,而本案争议焦点在于单位雇主归责原则的法律适用。2003年《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条第一款规定,“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害,雇主应当承担赔偿责任”,即确立了雇主无过错责任原则。而2010年施行《中华人民共和国侵权责任法》第三十五条规定“个人之间形成劳务关系,提供劳务一方因劳务造成他人损害的,由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的,根据双方各自的过错承担相应的责任”,该条规定改变了上述司法解释确立的雇主无过错责任原则,而规定了个人与个人之间劳务关系适用过错归责原则,但该法没有明确在单位雇主与个体雇员之间劳务关系应适用何种归责原则,这也导致实务界和理论界中存有一定争论和混乱。一种观点认为,《侵权责任法》法律位阶属于法律且是新法,而《人损解释》法律位阶属于司法解释且是旧法,根据一般法理,司法解释是对法律的补充和细化,在法律有明确规定时,应当适用法律,在法律没有明确规定时,仍可适用旧法,据此因为《侵权责任法》没有规定单位雇主归责原则,故仍可沿用《人损解释》规定的雇主无过错责任原则。另一种观点认为,《侵权责任法》是规定侵权行为法律责任的基本法律且是新法,无论何种雇员受害纠纷类型都属于侵权行为,都要受到《侵权责任法》所确立基本原则的统摄,该法第二十六条规定“被侵权人对损害的发生也有过错,可以减轻侵权人的责任”,既然《侵权责任法》没有明确规定单位雇主承担无过错责任,故在此前提下,此类雇员受害纠纷案件也需要考虑受害人过错。本案法院采取的便是第二种观点。通常来说在具体个案的法律适用上,只要雇员在从事雇佣活动中受到伤害,就首先推定雇主存在过错,就应当承担赔偿责任,雇主唯有证明雇员存在“故意或重大过失”情况,比如雇员故意自伤、自残或严重违反安全操作规程的,才可以相应减轻单位雇主的赔偿责任。

律师建议

在这种背景下,用人单位需承担更多的责任,故必须考虑到雇佣超龄雇员尽管不用再缴纳社会保险,可以降低用工成本,但也应看到超龄雇员在提供劳务活动时往往面临更高的风险,原因之一是超龄雇员受限于身体、年龄等生理原因,其在劳务活动中预见风险和规避危险的能力相对有限,原因之二是超龄雇员由于文化程度、观念习惯等主观原因,其安全意识相对薄弱,自我保护措施不足,日常工作中时有违规作业。因此,建议用人单位在聘用超龄雇员的时候:一、购买雇主责任、必要的疾病保险,一方面减少其用工风险,另一方面也为超龄雇员增添一份生活保障;二、单位在与其签订劳务合同时,在合同中对可能出现相关风险事项予以约定,以减少可能的风险;三、明确安全操作规程并加强安全事项教育,采取诸如岗前专项培训、定期安全检查等具体安全管理措施。


相关标签: 企业法律顾问 , 企业法律风险 , 超龄雇员


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