绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应负责任所达到的阶段性结果，以及在达到过程中的行为表现。实施绩效管理，就是要让企业中的每一个员工都在其中扮演一个角色，承担一些责任。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。无锡律师事务所律师认为一般情况下，企业绩效管理中有以下四大核心问题：

企业的核心思想、战略目标

与员工个人的职业规划存在偏差

员工和企业之间往往并不必然是一个有机的统一整体，这是相当多企业所面临的问题。

企业与员工的矛盾无非有两种，一是因为管理跟不上；二是因为用人不当。管理跟不上主要表现为企业的思想传达、战略实施与员工脱节。用人不当则表现为企业的运行方向与员工的个人发展方向截然相反。

前者就是绩效管理所要解决的关键性问题，绩效管理的一大功能就是企业思想与文化的传达，与企业的契合度越高的员工考评结果自然也就越好。能否准确传达企业的核心理念是衡量企业绩效管理制度成功的重要标准。

企业在设计绩效管理制度时

仅考虑到人力资源管理而未考虑到法律规定

笔者修改过不少企业设立的规章制度文件，能够一步到位的企业是凤毛麟角。绝大部分企业在编写管理制度时多多少少都会存在这样那样的问题。有很多规定作为律师一眼就能发现其中不合法不合理之处。很大原因就是企业老板或HR只在人力资源管理层面思考问题，企业怎么管理便利、怎么管理舒服就怎么制定制度。

作为与奖惩机制相挂钩的绩效考核，其中存在的法律风险是相对较多的。合法不合法是绩效管理的大前提，如果在法律层面就站不住脚那再好再精致的绩效管理制度也是空中楼阁。

管理层缺乏管理经验

无法制定一个合乎企业整体发展的绩效管理制度

个人与个人之间存在差异，团队与团队之间存在差异，个人与团队之间也存在差异。要想做好绩效管理，就要尊重团队、个体之间的差异。

一碗水端平未必就是真公平，而区别对待也未必就是不公平。要实现团队绩效和个体绩效的联动就需要管理层充分了解部门间的差异还有核心个体间的差异。如工作量大但工作内容机械重复的部门与工作量不大但内容复杂苦难的部门的绩效考核该如何平衡，如跑销售的辛苦还是搞生产的辛苦等等，这些问题都是需要管理者在制定绩效管理规则前想清楚的。

不能很好的协调短期绩效和长期绩效之间的关系

过分突出短期业绩而忽视了企业的经营安全

企业的短期效益与长期效益是一定会存在矛盾的，大跃进已经被历史证明是错误的。过分强调短期的高增长必然会牺牲透支掉一定的长期效益。

员工的短期绩效与长期绩效也是如此。如果认为短期内不闪亮的员工就是不合格的员工，那可能就没有人愿意去做那些立足于未来的工作了。因为绩效考核会告诉他你这么做是不合格的。这样企业整体就会陷入浮躁而追求表面。

一个企业需要有短期的效益来维持运行，也需要有长远的短期内可能没有效益的安排。如果只注重短期效益，那这个企业的经营安全性可能会被打上问号的。

结语

早在很多年前就有人喊出了21世纪最贵的是人才这样的言论，当今市场也证明了这句话的真实性。

绩效管理作为管理人才、培养人才的一项制度，在当今的企业运行中有着重要的地位。很多大型企业会外包给专业的管理公司制定KPI，中小企业即使没有这样的条件最好也要有一套简易并行之有效的绩效考核机制。