孙某是Y公司的一名销售员，因其不能完成销售目标，公司多次出具《警告书》且为其组织销售技能培训，之后孙某拒绝了公司多次到岗要求，公司遂以孙某严重违反规章制度，依据劳动合同法第三十九条第二款解除合同。孙某不服，向劳动人事争议仲裁委申请仲裁、向法院提起诉讼，要求：

1、公司支付解除劳动合同经济补偿金（赔偿）；

2、公司支付2018年7月-12月销售费用（含差旅费通讯费招待费）；

3、公司支付2018年提成奖；

4、公司支付被扣年假2.7天工资。

后Y公司委托江苏昶兴律师事务所，无锡企业常年法律顾问【18014190572】中心指派吴安律师、李俊祥律师承办。

案件分析

在案件承办过程中，以下几点为本案关键：

一、公司调岗的行为是否合法

律师主张，公司调岗存在两个原因，其一，是孙某未能完成销售目标的状况，公司对其进行培训后，孙某并没有正确认识，其二是公司年底任务重需要支援，故进行临时性调岗。且律师依据调岗通知书中承诺孙某工资不做调整，所以这次调岗是合理的，也未实际侵犯孙某在劳动过程中相应的权利，该主张得到法院的采纳。

更重要的是，在发生潜在劳动争议案件时，律师提前介入，从起初建议用人单位与劳动者协商一致，到查阅员工手册制定的民主程序和具体条款，指引用人单位培训，再至安排劳动者从事其他岗位力所能及的临时性劳动，一一固定证据，形成劳动者主观上不愿劳动、客观上拒不劳动的证据链，为用人单位合法解除劳动合同提供了法律保障。

二、销售费用的支付是否具有相应的依据

孙某对于其主张的销售费，律师主张应当凭发票开支据实报销，但是孙某并未提供相应的发票，故其主张的销售费没有相应的事实和法律依据。

三、提成奖是否达到了支付条件

律师举证销售人员2018年年度销售目标责任书，证明提成的标准为在一个自然年度内，销售额满200万元含以上的，才可以享受提成，且上面还有孙某的签字，加之，对于2018年的销售纪录经过孙某确认，孙某并未完成提成条件，故孙某主张的支付2018年提成款是不成立的。

争议焦点问题

本案关于企业单方调整劳动者工作岗位其中的法律效力问题，在实务中也是企业和员工的矛盾纠纷的争议焦点。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

在实务中要注意把握企业的用工自主权与劳动者生存权保护之间的动态平衡。企业有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但其不得滥用权利损害劳动者利益。

具体来说，企业实施合法的调岗、调薪应当满足以下两方面要求：

第一，在劳动合同或规章制度中有关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定；

第二，岗位调整应当具有合理性。如果双方为此发生争议，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。

通常说来，对岗位的调换是否构成劳动合同的变更要进行区分：

以下四种岗位调换不构成对劳动合同的变更

1，在同一生产线内或者相应生产线之间类似的岗位。不同部门的通用岗位间进行岗位的调换。

2，用人单位基于业务需要，临时性，短期性地指派劳动者至本单位其他部门支援工作，或指派至用人单位外工作。

3，用人单位在与劳动者存在关于“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位”的概括性调岗授权约定的情形下，享有对劳动者进行合理调整的权限，但用人单位根据上述约定行使调岗权应受到权利不得滥用的限制。

4，如果调岗未采取书面形式，但已经实际调岗超过一个月，且该调岗符合合理原则。

案件结果

根据律师的调查取证和大量的分析案例，一审法院完全认同Y公司的解除是合理合法的，驳回了原告的全部诉讼请求，妥善地维护了当事人的利益，维护了用人单位的管理权威。一审判决后，孙某不服提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。